L’importance de se former au management de la diversité

Définition de la diversité en entreprise

Le concept de diversité renvoie à un ensemble de personnes qui se distinguent les unes des autres par leur origine géographique, socio-culturelle ou religieuse, leur âge, leur sexe, leur orientation sexuelle…et qui composent la communauté nationale à laquelle elles appartiennent.

Au-delà de la lutte contre la discrimination, l’attitude qui isole et antagonise les personnes, la prise en compte des spécificités de chacun permet une meilleure compréhension de l’autrui et de son mode de fonctionnement, facilitant ainsi son intégration au sein du groupe. La diversité apparait dès lors comme un levier  pour la performance de l’entreprise.

Master Class – Management, diversité et télétravail

De l’amplification des problématiques d’inégalité à la gestion de la diversité en entreprise

Dans le contexte actuel de crise sanitaire, de généralisation du télétravail et de revendications de justice sociale portées par des minorités vocales, la question de la diversité au sein de l’entreprise devient primordiale. Elle impose aux dirigeants, la nécessité de considérer de façon urgente la diversité sociale et son impact sur les conditions de travail à domicile des salariés. Plus qu’un simple critère d’évaluation de la responsabilité sociale, la gestion de la diversité est un enjeu majeur pour assurer le succès de l’entreprise.

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Pourquoi se former au management de la diversité ?

La formation au management de la diversité est primordiale pour maîtriser l’ensemble des dispositifs de lutte contre les discriminations et appréhender les effets de la diversité dans le milieu professionnel. La diversité apporte une richesse à l’entreprise,  elle peut être difficile à accepter et il est essentiel d’adapter son management aux profils des collaborateurs. Bien gérée, elle permet d’impulser la dynamique, l’efficacité des équipes. La diversité  est sans aucun doute un atout pour les entreprises.

Pour assurer le déploiement d’une politique de la diversité efficace, cette dernière doit être incarnée par les dirigeants et le manager. Le défi managérial est de comprendre les spécificités  des collaborateurs pour les fédérer en créant une dynamique collective pertinente.  

Pour ce faire, dirigeants, professionnels RH et managers se doivent de maîtriser le cadre légal et réglementaire concernant la discrimination au travail afin de pouvoir accompagner au mieux les collaborateurs. 

Une obligation légale

Une obligation de formation 

Loi. 2017-86 – relative à l’égalité et à la citoyenneté Art. L. 1131-2. du code du travail – « Dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, quel que soit leur effectif, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans. ».

Une obligation de non-discrimination 

Loi. 122-45 sur le Droit du Travail – Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 140-2, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Une obligation relative à l’accueil de travailleurs handicapés

Décret n° 2017-431 – Les entreprises d’au moins 20 salarié(e)s sont tenues d’employer à plein temps ou à temps partiel des travailleur/euses en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l’effectif total de l’entreprise. Les établissements ne remplissant pas cette obligation doivent s’acquitter d’une contribution à l’Agefiph. Cette proportion est toujours applicable aujourd’hui, seules les modalités de calcul changent suite à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 “pour la liberté de choisir son avenir professionnel” qui entrera en vigueur le 1er janvier 2020.

Une obligation de représentativité 

La loi Copé-Zimmermann impose depuis 2017 aux entreprises de plus de 500 salarié•es et réalisant plus de 50 M€ de chiffre d’affaires de compter au moins 40 % de femmes dans leurs conseils d’administration. Cette obligation devra également être atteinte depuis le premier janvier 2020 pour les entreprises de 250 à 499 salariés et ayant plus de 50 M€ de chiffre d’affaires.

En conclusion

Se former à la gestion de la diversité est indispensable pour l’entreprise. Par ailleurs, la mise en place d’une politique de diversité n’est pas réservée aux grandes entreprises. Toute entreprise se doit d’évoluer dans le respect, la bienveillance et l’inclusion au sein d’un groupe dans le but d’engager et fidéliser les collaborateurs dans l’intérêt collectif.